Unternehmen und die Generation Y: Die Suche nach dem Win-win

Unternehmen und die Generation Y: Die Suche nach dem Win-win

„Das Märchen von den Millennials, die sich nicht für Besitz interessieren“, titelte die Online-Ausgabe des Handelsblatts im Spätsommer 2019 und räumte mit dem ein oder anderen Vorurteil auf. Die Kernaussage: Die sich hartnäckig haltende These, der Generation Y seien hohe Gehälter oder dicke Boni egal, ist falsch. Zwar spielen die Work-Life-Balance oder Themen wie Nachhaltigkeit im Berufsleben eine größere Rolle als vor 15 oder 30 Jahren. Auf einen üppigen Lohn verzichten wollen die nach 1980 Geborenen deshalb aber noch lange nicht. Einigkeit herrscht in Studienergebnissen und unter Experten dagegen bei der Aussage: Die Generation Y träumt von einer anderen Arbeitswelt als die ihrer Vorgänger – und fordert die Umsetzung eigener Ideen verstärkt bei Arbeitgebern ein. Doch wie sehen diese Vorstellungen abseits von gängigen Vorurteilen aus, wie tickt die erste Generation, die digital aufgewachsen ist?

Henrich Kleyboldt, Geschäftsführer des Industriedienstleisters IFÜREL EMSR-Technik GmbH & Co. KG.

 

„Ich merke, dass die jungen Leute mehr Offenheit von mir als Chef erwarten, und vor allem mehr Feedback. Das fordern sie teilweise auch sehr direkt ein.“

Das Ziel: Grenzen sprengen

Eines ist schnell klar: Die Digitalisierung und die Ansprüche der mit Smartphone, Tablet & Co. groß gewordenen Generation Y hängen unmittelbar zusammen. Intelligente Maschinen, Roboter und Supercomputer schaffen neue Möglichkeiten, flexibilisieren die Arbeit, vereinfachen (Produktions-)Prozesse und schreien förmlich nach Innovationen. Oder anders ausgedrückt: Die Grenzen der Arbeitswelt lösen sich immer mehr auf. Da verwundert es nicht, wenn Steffi Burkhart, Keynote-Speakerin, Dozentin und engagierte Vermittlerin zwischen ihrer Generation und der Wirtschaft, sagt: „Wir Millennials haben keinen Bock mehr darauf, uns in klassische Organisationen, Strukturen, Abläufe und Räume einzuordnen. Wenn wir woanders ein besseres Arbeitsumfeld antreffen, uns besser entwickeln oder mehr Wirkkraft erzeugen können, dann sind wir schneller weg als andere Generationen.“ Die internationale Studie „Deloitte Global Millennial Survey 2019“ bestätigt den Wunsch nach weniger Regeln und Leitplanken bei der Frage: „Welche Ziele sollten Unternehmen haben?“ Knapp ein Drittel der Befragten fordert eine höhere Innovationsbereitschaft. 27 Prozent finden, Unternehmen sollten vor allem die Fähigkeiten der Angestellten gezielt und dauerhaft fördern. Und 30 Prozent sehen die Verantwortung dafür, die Angestellten fit für die Industrie 4.0 zu machen, bei ihrem Arbeitgeber. Zum Vergleich: Das aus unternehmerischer Sicht offensichtlichste Ziel „Profit machen“ halten gerade einmal 28 Prozent der Befragten für besonders wichtig.

Nun ist es keine Neuigkeit, dass die Zeit des klassischen Fließbandarbeiters, der über Jahrzehnte den gleichen Aufgaben nachgeht, vorbei ist. An die (selbst)bewussten und lauten Forderungen nach lebenslangem Lernen, nach Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten und nach einem abwechslungsreichen, agilen Arbeitsalltag mit möglichst viel kreativer Freiheit müssen sich viele Unternehmen trotzdem bis heute gewöhnen. Während der Fließbandarbeiter seinen Job meist schweigend erledigte und Befehle von oben still entgegennahm, erfordert das agile A rbeiten Transparenz, die Auflösung von Hierarchieebenen und – als gemeinsame Basis – eine neue Art der Kommunikation.

Auch Wilfried Thönnißen, Director Business Development beim IT-Dienstleister Xcelgo und Fachmann für digitale Zwillinge, beobachtet bei seinen Kunden Veränderungen: „Ich habe noch gelernt: Wenn der Chef was sagt, dann ist das so. Er gibt die Richtung vor. Damit kommen wir bei der jüngeren Generation gar nicht voran.“

Wilfried Thönnißen, Director Business Development beim IT- Dienstleister Xcelgo und Fachmann für digitale Zwillinge

 

„Erfolgreich am Markt sind heute besonders die Betriebe, die sich auf die neuen Gegebenheiten und Erwartungen der jungen Leute einstellen.“

Die fordern nicht nur, die können auch was

Je mehr Fachkräfte älterer Jahrgänge ausscheiden, desto mehr steigt die Millennials-Quote in Unternehmen – und damit auch der Bedarf an flexibleren Strukturen. Da Transformationsprozesse aber meist zeit- und kostenintensiv sind, stellen sich aus Unternehmenssicht beim Thema Change einige Fragen. Wann und wie profitiere ich von meinen Mühen? Was bringt mir die Generation Y eigentlich, welche Skills besitzt sie, die ich noch nicht habe? Fragt man Steffi Burkhart, die vor dem Wechsel in die Freiberuflichkeit selbst mehrere Jahre in einem Industriekonzern arbeitete, ist die Sache klar:

„In der Generationen Y und Z ist die Quote der digitalen Könner im Vergleich zu den Anwendern deutlich höher als bei ihren Vorgängern, ich schätze, sie liegt bei 30 Prozent. Das Potenzial für Unternehmen ist also immens, wenn sie verstärkt auf junge Leute setzen.“ Zustimmung kommt aus der Praxis. „Wir haben bei uns einen jungen Mechatroniker, der die papierlose Dokumentation fast im Alleingang eingeführt hat. Natürlich hat er im Prozessverlauf Hilfe bekommen, aber der Impuls ging eindeutig von ihm aus“, erzählt Henrich Kleyboldt. Doch die Skills der Generation Y reichen über digitales Fachwissen hinaus. Auch bei Themen, die bei jeder Diskussion rund um Industrie 4.0, New Work oder Smart Plant nicht fehlen dürften, sind die Millennials gut aufgestellt – vom Networking über Innovationspotenzial bis hin zur Disruptionsbereitschaft.

„Ich glaube, dass die Berührungsängste der Jungen deutlich geringer sind, die Fehlertoleranz höher und die Kommunikation direkter. Sie scheuen sich nicht zu fragen, wenn es den Prozess verkürzt. Wenn ich da an meine Generation denke: Wir sind lieber drei Mal im Kreis gefahren, statt nach dem Weg zu fragen“, sagt Henrich Kleyboldt. Und Wilfried Thönnißen ergänzt: „Meine Projekterfahrung zeigt, dass jüngere Leute viel schneller zu Ergebnissen kommen, weil sie besser in einfachen Zusammenhängen und sehr praxisnah denken. Leute mit viel Erfahrung denken da häufig zu komplex und wollen alles richtig machen. Die Tendenz in der Industrie geht aber eindeutig zu ‚Geschwindigkeit geht vor Richtigkeit‘.“

Steffi Burkhart, Keynote-Speakerin und selbsternanntes Sprachrohr der Generation Y

„Um international wettbewerbsfähig zu sein, brauchen Unternehmen digitale Könner. Das sind Fachleute, die sich wirklich mit neuen Technologien auskennen, sie fachlich beherrschen. Die meisten Mitarbeiter sind 'nur' digitale Anwender, können die Technik also nutzen, aber nicht weiterentwickeln oder optimieren.“

Die Mischung macht‘s

In vielen Unternehmen sind Struktur-, Kultur- und Generationenwandel deshalb längst in vollem Gange. Viele Rahmenbedingungen wurden bereits vor Jahren geschaffen. So gehören flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Angebote oder umfangreiche Weiterbildungsmöglichkeiten längst zum Alltag. An anderer Stelle suchen die Unternehmen dagegen nach der optimalen Lösung, frei nach dem Prinzip „learning by doing.“ Zu den größten Testfeldern zählt die Suche nach der richtigen Mischung aus Nachwuchsfachkräften und erfahrenen Kollegen. Denn so wichtig die Generation Y und ihre Skills auch sind: Zum einen begrenzt der Mangel an „digitalen Könnern“ – auch als Fachkräftemangel bekannt – auf natürliche Weise den personellen Umbruch, zum anderen ist ein zu radikaler Wandel kontraproduktiv. Denn: Der Wissenstransfer von Alt nach Jung treibt viele Unternehmen ebenso um wie die Nachwuchsfrage. Oder wie es der ehemalige Bundesminister und SPD-Politiker Franz Müntefering einst formulierte: „Die Alten sind nicht so schnell wie die Jungen, aber sie kennen die Abkürzung.“ Ähnlich sieht es Henrich Kleyboldt: „Der höchste Mehrwert entsteht in unserem Unternehmen da, wo sich die erfahrenen und jungen Mitarbeiter auf Augenhöhe begegnen.“

Was so leicht klingt, funktioniert aktuell noch nicht immer reibungslos. „Gerade im gewerblichen Bereich, in dem wir uns bewegen, kann es kompliziert sein. Manche meiner Meister sind seit 30 Jahren auf Baustellen und in Anlagen unterwegs. Solch erfahrene Leute für agiles, selbstorganisiertes Arbeiten zu begeistern, ist nicht ganz trivial. Es braucht daher Zeit und Energie, die Kooperation zwischen jüngeren und älteren Kollegen zu stärken und sie von den Synergieeffekten zu überzeugen“, sagt Henrich Kleyboldt. Seine Strategie bisher: viel direkte und persönliche Kommunikation und sanfter Zwang bei der Einsatzplanung – schließlich lassen sich Skepsis und Kompetenzzweifel am besten bei der direkten Zusammenarbeit ausräumen. Geht es nach Wilfried Thönnißen, der beruflich in Produktionsanlagen und Werkshallen ein- und ausgeht, stehen IFÜREL und die gesamte Prozessindustrie beim Einsatz der Generation Y und der Suche nach dem optimalen Personalschlüssel noch relativ am Anfang. „Wenn ich speziell vom Bereich digitaler Zwilling ausgehe, halte ich langfristig ein Verhältnis von 30 Prozent ältere und 70 Prozent jüngere Mitarbeiter für sinnvoll. So geht das Expertenwissen nicht verloren, gleichzeitig können die Unternehmen aber flexibel und schnell auf neue Entwicklungen reagieren.“

Ähnlich sehen es die Vertreter der Generation Y selbst. Obwohl es in Sachen Agilität, Kommunikation und Hierarchieebenen sowie berufliche Rahmenbedingungen und generationenübergreifende Zusammenarbeit noch Luft nach oben gibt, ist ihnen bewusst: Die Mischung macht’s. So lautet das Fazit von Steffi Burkhart, die sich für mehr gegenseitiges Verständnis und die bessere Nutzung von Synergieeffekten zwischen Generation Y und Unternehmen einsetzt: „Es braucht beides: die Jungen und die Erfahrung, das Netzwerk und die Gelassenheit. Wir als junge Generation schätzen diese Fähigkeiten sehr – wir mögen nur die 'Früher-war-alles-besser-Denker‘ nicht.

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